La transparence salariale, portée par une directive européenne, devait être transposée en France en juin 2026. Cette transposition est retardée et attendue au mieux pour la fin de l’année. Mais elle aura lieu et si elle fait l’objet d’une procédure accélérée, le temps laissé aux entreprises pour la mise en conformité pourrait être réduit, provoquant un risque financier accru si la non conformité est observée.
Les règles sont déjà définies. Et même si des ajustements peuvent encore intervenir par décret, les principes généraux vont s’appliquer.
Ce que contient la directive européenne sur la transparence salariale ?
L’union européenne a décidé d’agir pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Cet objectif implique de nouvelles obligations pour les employeurs et de nouveaux droits pour les salariés.
7 changements à intégrer
Parmi ces changements, **5 concernent toutes les entreprises (**et seront applicables dès de lendemain de la publication de la loi) :
- l’obligation de créer des catégories de salariés exerçant un travail de valeur égale
- l’obligation d’informer les salariés sur leur niveau de rémunération et sur le niveau de rémunération moyen de leur catégorie, ventilé par sexe
- l’interdiction de clauses de confidentialité sur les salaires
- la transparence accrue lors du recrutement (obligation d’indiquer la fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et interdiction de demander l’historique de rémunération).
- l’inversion de la charge de la preuve en cas de litige sur une inégalité de salaire
Deux changements supplémentaires sont prévus pour les entreprises comptant au moins 50 salariés : la mise en place d’un nouvel indicateur à intégrer à l’index d’égalité homme-femme (indicateur d’écart de rémunération entre femmes et gommes, par catégories de salariés accomplissement un travail de valeur égale) et sa publication. Pour ces deux points, des délais de mise en conformité sont prévus.
En quoi ces nouvelles règles sécurisent-elles l’égalité salariale ?
En pratique, et en absence de grille interne, les rémunérations peuvent être très variables dans une entreprise.
Cette variabilité peut avoir plusieurs origines :
- le budget disponible au moment du recrutement
- la capacité de négociation salariale au moment du recrutement
- l’adaptation de la base de rémunération selon le niveau de salaire des expériences précédentes
- la capacité individuelle à demander des augmentations
Et lorsque ces situations se combinent, elles créent inévitablement du « cas par cas » et donc des inégalités qui ne peuvent plus être justifiées objectivement.
Les nouvelles obligations viennent imposer de traiter la question de rémunération non plus « à la tête du client » mais selon des critères tenant au poste et à la valeur du travail fourni.
Elles permettent de structurer un cadre qui rend la détermination des salaires plus objective et évite les incohérences dans les pratiques de rémunération.
Quels sont les enjeux que soulèvent cette réforme ?
La capacité à définir des catégories de travail de valeur égale et la grille salariale correspondante
Avec la nouvelle directive, il ne s’agit pas uniquement de catégoriser selon les métiers ou le type de travail mais d’identifier les différents postes/métiers qui auraient une valeur identique.
Cette catégorisation doit être définie dans un accord d’entreprise, ou, à défaut dans un accord de branche. En absence d’accord, elle peut être réalisé par décision unilatérale de l’employeur.
Pour les entreprises qui avaient l’habitude d’allouer les rémunérations au feeling, c’est un changement de culture à opérer !
Il va falloir créer des salaires référence en s’appuyant sur les catégories d’emploi à valeur égale. On pourra bien sûr s’appuyer sur les grilles de classification présentes dans les conventions collectives pour avoir une base de travail. Mais il faudra aller plus loin :
- définir une classification qui identifie les postes de valeur équivalente
- fixer les fourchettes salariales correspondantes
- disposer d’un outil fiable qui va permettre de piloter les éléments de salaire et surveiller la masse salariale
Cette réforme implique de ne plus traiter la question du salaire uniquement de manière individuelle avec chaque salarié mais d’apporter une cohérence globale qui permettra d’appliquer une égalité salariale et de justifier par des rasions objectives et non sexistes, les écarts de rémunération.
La communication transparente sur les salaires appliqués
La directive prévoit plusieurs dispositifs pour que le secret des rémunérations ne soit plus une habitude.
Il deviendra obligatoire d’afficher le salaire à l’embauche ou une fourchette de rémunération dans son offre d’emploi ou de la communiquer par écrit pendant le process de recrutement si aucune offre d’emploi structurée n’est écrite.
La directive permet aussi qu’une personne puisse demander à titre individuel des informations sur son niveau de rémunération et le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, de sa catégorie. L’employeur aura alors deux mois pour apporter une réponse. Et pour assurer que ce droit soit mobilisable en pratique, la directive prévoit pour les entreprises une obligation d’information annuelle sur l’existence de ce droit.
Enfin, en cas d’allégation d’une discrimination par une personne, l’employeur devra démontrer que sa décision de rémunération repose sur des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.
Pour répondre à ces obligations de transparence en toute sérénité, les entreprises n’ont pas d’autres choix que de structurer leur politique de rémunération passant ainsi d’une stratégie de réaction (je dois résoudre un problème de rémunération qui se présente) à une stratégie d’anticipation (je pilote et arbitre ma politique, je sais expliquer mes choix).
Et même si un répit existe avec le report de la transposition de cette directive en droit français, une différence d’attractivité va rapidement devenir visible entre les entreprises qui auront décidé de jouer le jeu de cette transparence et celles qui attendent l’obligation légale.