Parler des salarié.es aidant.es : ouvrir une boite de pandore ?

Quand Dr Anne Malouli-Dohr et moi rencontrons des entreprises pour échanger autour d’Haltemis et de ses missions, nous évoquons l’importance de réfléchir une politique d’inclusion des salariés #aidants.

Il nous est arrivé (plusieurs fois !) de faire face à une réticence, à la peur d’ouvrir la boîte de pandore : « Mais si on met le sujet sur la table, comment fait-on si tout le monde demande à bénéficier des dispositifs ? »

Et voici la réponse que nous faisons : si 20% de votre effectif s’identifie comme aidant, c’est que vous avez instauré une confiance suffisante pour que vos équipes osent se manifester !

Car mesurer le taux d’auto-reconnaissance est un bon indicateur pour évaluer la performance de sa politique d’inclusion (et peut également être un indicateur à suivre dans le cadre de sa démarche RSE) ! 👏

En effet, selon les statistiques nationales, un salarié sur cinq s’occupe régulièrement d’un proche fragilisé par le grand âge, la maladie ou le handicap. Cela représente donc en moyenne 20% des effectifs d’une entreprise : en se rapprochant de cette moyenne, on a une donnée sûrement réaliste ;

De plus, s’identifier en tant qu’aidant n’est pas automatiquement synonyme d’être constamment absent et se désimpliquer professionnellement.

Selon les situations, les moments du parcours d’aidants, les besoins vont être plus ou moins forts et vont même évoluer dans le temps.

Une politique d’inclusion permet de prévoir les actions à mettre en place, de les adapter aux besoins concrets.

Il y a des actions à intégrer obligatoirement : le code du travail prévoit notamment que les aidants familiaux et les proches de la personne handicapée peuvent bénéficier d’aménagements d’horaires permettant de faciliter l’accompagnement, qu’ils sont prioritaires dans l’ordre des départs en congés et que le recours au télétravail doit être facilité pour les aidants.

Autant de dispositifs pour lesquels il est important de connaître le nombre de personnes concernées : selon ce chiffre et donc les impacts sur l’organisation du travail, les dispositifs internes seront réfléchis différemment.

Pour les cas graves qui impliquent une présence renforcée auprès du proche aidé, il existe également des congés légaux spécifiques (congé de proche aidant, de solidarité familiale, de présence parentale) qui autorisent des absences (à temps plein ou fractionnées) ou un passage à temps partiel.

Travailler sa politique d’inclusion des aidants c’est donc à la fois penser la mise en œuvre concrète de ses obligations réglementaires et penser les dispositifs volontaires qui pourraient améliorer le bien-être (et donc le bien travailler) de ses équipes.

C’est également l’occasion de découvrir les réalités médico sociales qui aideront à mettre en place les bons dispositifs.

Et qui sait, vous pourriez être surpris de découvrir quels sont les besoins réels de vos salariés aidants !

Et dans votre entreprise, quelle part de l’effectif représente les aidant.es reconnu.es ?