Reprise d’entreprise, le coût social ne doit pas être négligé
Lorsqu’une reprise d’entreprise est envisagée, il ne faut pas négliger son coût social. En effet, le code du travail impose le transfert des contrats de travail en cours au jour de la modification de la situation juridique de l’employeur.
Sauf cas particuliers prévus par le code du travail, « le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification ».
Il faut bien sûr tenir compte du coût direct : celui lié aux contrats de travail en cours, qui seront obligatoirement transférés au nouveau repreneur.
Le repreneur devient le nouvel employeur des salariés en place au moment de la reprise. Les salariés ne perdent pas les avantages acquis avant la reprise.
Ils conservent notamment leurs droits liés à l’ancienneté et leur droit à congés payés. Il est donc indispensable de recueillir les informations relatives aux salariés attachés à l’activité qui sera reprise (salaire brut annuel, type de contrat de travail, ancienneté, statut des salariés…).
Mais il existe également un coût indirect qu’il ne faut pas négliger : le transfert automatique des droits du salarié autorise ce dernier à formuler toute demande auprès de son nouvel employeur, y compris si cette demande porte sur des droits acquis avant le transfert. Ainsi, le salarié peut même assigner le nouvel employeur devant le conseil des prud’hommes pour demander réparation d’un préjudice subi avant le transfert. Pour limiter ce risque, il est conseillé de faire une analyse rigoureuse de la situation de l’entreprise avant le transfert ; un audit peut permettre de mieux se rendre compte du contexte.
Les obligations du nouvel employeur envers les salariés naissent au moment du transfert : le nouvel employeur est en droit de demander au cédant le remboursement des sommes versées aux salariés et correspondant à des droits acquis avant le transfert. Par exemple, la somme correspondant aux congés payés acquis avant le transfert et qui sont posés par le salarié après le transfert. Encore faut-il que l’ancien employeur existe toujours juridiquement au moment de la demande…
Pour contourner cette difficulté, il est possible d’établir une convention de transfert intégrant l’ensemble des sommes dues afin de tenir compte de la charge correspondant aux créances salariales en cours à la date du transfert : concrètement les sommes correspondant aux droits acquis et non pris à la date du transfert peuvent être versées par le cédant au cessionnaire au moment du transfert. Cela permet d’éviter au nouvel employeur de demander le remboursement des sommes au fur et à mesure qu’il les verserait au salarié.
Enfin, si le transfert reste juridiquement automatique, il ne faut pas pour autant négliger le processus administratif qui l’encadre : le repreneur devra déclarer l’embauche des salariés aux organismes sociaux et rédiger un avenant au contrat de travail qui précisera l’identité du nouvel employeur.
