Cette réforme exige de s’adapter à un nouveau cadre dès maintenant (et au plus tard au 1er octobre 2026 pour les entreprises soumises à un accord sur cette thématique).

Plutôt que de le voir comme une contrainte, ce nouveau cadre est à considérer comme l’opportunité de structurer des rendez-vous privilégiés qui vont permettre de mieux comprendre les aspirations de ses équipes, de développer les compétences en lien avec l’évolution de l’entreprise et anticiper les besoins futurs.

Ce qui change :

🗓️ une nouvelle périodicité :

• un premier entretien dans l’année suivant l’embauche de la personne
• un entretien périodique tous les 4 ans (au lieu de 2 actuellement)
• un bilan récapitulatif tous les 8 ans (a lieu de 6 ans)

🎯 des nouveaux entretiens spécifiques :

•  un entretien de mi-carrière (dans l’année des 45 ans)
• un entretien de fin de carrière (dans les deux ans précédant les 60 ans)

🧩 un contenu élargi aux sujets suivants :

• Les compétences et qualifications que le salarié mobilise dans le cadre de son poste actuel, mais aussi leur possible évolution en fonction de l’évolution de l’entreprise.
• Son parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d’emploi au sein de l’entreprise ainsi que les évolutions du métier.
• Ses besoins de formation liés à ses projets personnels, à l’évolution de son emploi ou à son activité actuelle.
• Ses éventuelles envies en matière d’évolution professionnelle.
• Des informations concernant son CPF et des conseils en évolution professionnelle.

🧐 C’est une réforme qui nécessite de s’adapter pour répondre aux nouvelles exigences :

Les employeurs devront être en mesure de prouver que les entretiens ont eu lieu régulièrement et que chaque personne a pu bénéficié d’au moins une action concrète pour son évolution professionnelle (comme une formation, une certification ou une mobilité) par période de 8 ans.

Procédez par étapes :

⚙️ Identifier les salariés concernés en priorité : ceux qui n’ont pas eu d’entretien depuis plus de 4 ans et les personnes approchant les 45 ou 60 ans

⚙️ Se former ou former ses managers sur les nouvelles thématiques et la conduite des entretiens

⚙️ Adapter sa trame d’entretien pour s’assurer que l’ensemble des sujets obligatoires soient abordés

⚙️ Structurer la traçabilité des entretiens et de leur contenu

⚙️ Planifier les entretiens en prévoyant un délai suffisant pour permettre aux salariés de s’y préparer

💡 Cette réforme est aussi l’occasion d’outiller sa gestion des emplois et des compétences, pour la rendre systématique et responsable.

Et sachez que votre OPCO peut également aider dans cette démarche de structuration !