Recruter pour tester de nouvelles activités

La pandémie en cours crée des situations inédites qui poussent les entreprises à tester de nouvelles stratégies, mettre en œuvre de nouvelles pratiques.

Lancer une nouvelle activité, développer ses réseaux sociaux ou garantir l’accueil de ses clients en embauchant un référent Covid sont autant d’hypothèses permettant de recourir à un contrat à durée déterminée dans le cadre d’une tâche occasionnelle, autrement dit une tâche précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle de l’entreprise.

Pourtant, si le motif de recours au CDD dans ces circonstances peut être facilement identifié, il ne faut pas négliger les règles de base relatives à la conclusion de ce type de contrat de travail.

Ce type de CDD (pour une tâche dite occasionnelle) ne peut être conclu qu’avec un terme précis, autrement dit avec une date de fin connue dès la conclusion du contrat ; il ne fait pas partie des CDD autorisant la détermination d’une durée minimale. Il est donc nécessaire d’évaluer au préalable la durée du besoin.

Le renouvellement du contrat reste cependant possible si la mission n’est pas terminée à la date prévue : ce CDD peut être renouvelé deux fois, chaque renouvellement ne pouvant être d’une durée supérieure au contrat initial et pour une durée d’engagement totale d’une durée de 18 mois maxi. Ainsi, si le contrat initial est conclu pour une durée de 3 mois, il pourra être renouvelé deux fois de 3 mois (ou moins). Ces renouvellements, constitués par des avenants au contrat initial, sont possibles sans délai de carence mais doivent être mis en œuvre au plus tard le dernier jour du contrat.

Une fois le contrat de travail arrivé à son terme (avec ou sans renouvellement), le recrutement sur le même poste ne pourra se faire qu’après le respect d’un délai de carence d’un tiers de la durée contractuelle.