Pérenniser le télétravail après la crise sanitaire
Alors que le Président de la République a annoncé hier (13 juin 2020) une nouvelle phase d’assouplissement, le recours au télétravail, devenu la norme pour garantir la distanciation sociale dans les activités tertiaires notamment, pourrait être marginalisé à nouveau maintenant que les risques sanitaires semblent moins élevés.
Le télétravail intégral, mis en place au début du confinement et globalement mal préparé, a montré ses limites : difficulté de distinction entre sphère privée et sphère professionnelle, difficultés d’organisation mais aussi frein aux interactions entre collaborateurs, au travail collectif…
Cela ne doit pas signifier pour autant qu’il faille oublier l’expérience acquise.
Comme toujours, tout est question d’équilibre.
Il est opportun de faire un bilan, de tirer les avantages et inconvénients de cette expérience sous contrainte et de réfléchir à l’intégration du télétravail dans les modes d’organisation du travail. Si le télétravail peut offrir une souplesse et une autonomie dans la réalisation de certaines missions, le tout télétravail peut s’avérer contre-productif ou inadapté.
Il est temps de capitaliser sur l’expérience liée au confinement et de formaliser le cadre du recours au télétravail pour envisager d’en faire un outil organisationnel supplémentaire.
La mise en place du télétravail exige un accord collectif, une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE ou encore un accord bilatéral entre l’employeur et le salarié concerné. Cela a rarement été fait en début de confinement. Pourtant formaliser le cadre du recours au télétravail permet d’en définir les règles.
Evidemment, lorsque le télétravail devient une modalité de travail ouverte à tous les collaborateurs, l’accord collectif ou la charte est à privilégier. Il permettra de fixer un cadre applicable à tous (définir les objectifs sociaux et organisationnels du télétravail, définir les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois recouvrant ces activités, créer un guide d’usages pour les salariés travaillant à distance et construire les indicateurs de suivi et d’impact) tout en rappelant le caractère volontaire du télétravail.
Rappelons également qu’en absence d’accord collectif ou de charte, tout salarié peut demander à télétravailler. Cette organisation de travail qui exigera alors un accord écrit venant préciser les modalités applicables peut être refusée par l’employeur si ce dernier peut y opposer un motif objectif.
