La protection de la maternité devient une liberté fondamentale

La cour de cassation vient d’élever la protection de la maternité au rang de liberté fondamentale dans un arrêt de principe du 29 janvier 2020.


Ainsi, le licenciement d’une salariée prononcé en raison de son état de grossesse sera nul et ouvrira droit à l’indemnisation forfaitaire complémentaire prévue pour les licenciements prononcés en violation d’une liberté fondamentale.


Cette jurisprudence est l’occasion de rappeler quelques règles en la matière.


Une salariée enceinte n’est pas tenue d’informer son employeur de sa grossesse. Cependant, pour pouvoir bénéficier des avantages légaux et conventionnels attachés à son état (et notamment la protection contre la rupture de son contrat de travail), elle doit adresser un certificat médical attestant de son état de grossesse et de la date présumée de son accouchement.


Durant toute la grossesse, la salariée bénéfice, de droit, d’autorisations d’absence pour se rendre aux 7 examens médicaux obligatoires de la période prénatale. Son conjoint, le partenaire de Pacs ou la personne vivant maritalement avec la future mère peut également s’absenter pour 3 de ces examens. Par ailleurs, les conditions de travail peuvent être modifiées durant la grossesse pour épargner aux femmes enceintes les travaux qui peuvent présenter des risques pour leur santé et leur sécurité.


Le congé de maternité qui suspend le contrat de travail comprend un congé prénatal (avant la naissance) et un congé postnatal (après la naissance). Sa durée légale varie en fonction du nombre d’enfants vivant au foyer et est augmentée en cas de naissances multiples (de 16 à 46 semaines). Ce congé est assimilé à une période de travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté (acquisition des congés payés et bénéfice des primes notamment).


Les femmes enceintes bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail pendant toute leur grossesse et le congé maternité. L’interdiction de licencier est consacrée et il ne peut y être dérogé qu’en cas de faute grave non liée à la grossesse ou en cas d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

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