Pour que cet accueil soit un moment clé positif pour l’entreprise, le manager, les collègues et le salarié, il doit être préparé.

L’ accueil est le point clé dans l’intégration du salarié mais n’en est pas l’unique élément : l’intégration qui commence bien avant le jour j et se poursuivra plusieurs mois après cette date.

Cette préparation implique :

• D’avoir identifié et réalisé toutes les obligations RH en lien avec l’arrivée d’un nouveau salarié
• D’avoir identifié les particularités qui peuvent amener à poser un cadre spécifique que ce soit sur le poste de travail en question ou sur les conséquences de ce poste sur l’organisation complète d’un service ou de l’entreprise
• De connaître les étapes clés de la prises de poste
• D’avoir imaginé les étapes clés de la période d’essai et les jalons qui vont permettre de la valider
• D’avoir réfléchi à la durée de la phase d’intégration (et aux étapes qui la jalonnent) pour accompagner la personne dans la prise de poste et l’acculturation aux pratiques internes

Pour aider les entreprises dans cette étape importante, nous avons créé, Charlyne PERTUS les Opportunistes et moi, un outil ludique qui permet de visualiser et de programmer l’ensemble des tâches à réaliser : la fresque de l’#onboarding.

Dès la rédaction du contrat de travail, se posera la question de son motif. En effet, un CDD n’est juridiquement valable que dans des cas de recours limitativement énumérés par la loi (surcroît exceptionnel d’activité, activité saisonnière, remplacement…). A partir du moment où le besoin est permanent, il sera donc laborieux de circonstancier un motif réel. On se retrouve généralement avec le fameux contrat pour surcroît exceptionnel, qui sera difficile à justifier en cas de questionnement sur le fondement juridique du CDD.

Le choix de recourir à un CDD pour commencer se fonde généralement sur la peur de se tromper dans le recrutement : en faisant un CDD, on ne s’engage pas sur la durée, on se ménage une porte de sortie. Là encore ce n’est pas le bon calcul : en faisant un CDD de 6 mois, la durée maximale de la période d’essai est de 15 jours, très court pour évaluer l’adéquation entre le collaborateur et le poste, surtout si la prise de poste impose une phase de formation interne.

A l’issue des 15 jours d’essai, on sera lié au collaborateur pendant les 6 mois de son contrat et 6 mois, c’est long…. En contractant en CDI, on peut se ménager une période d’essai plus conséquente (de 2 à 4 mois selon la catégorie d’emploi) qui permet de mieux évaluer l’adéquation collaborateur/poste.

Alors, oui, passé cette période d’essai de CDI, la relation contractuelle se pérennise, on n’a plus le moyen de sortie à l’issue des 6 mois que l’on aurait avec notre CDD. Mais cette porte de sortie à 6 mois n’existe pas juridiquement (puisque le motif de recours au CDD n’est pas valable) et l’entreprise risque une requalification du contrat en CDI et une condamnation à l’ensemble des coûts liés à une rupture abusive de contrat de travail.

Pour éviter de se retrouver dans une situation délicate, le mieux à faire est de soigner son recrutement et de bien utiliser la période d’essai pour s’assurer que le candidat retenu réponde aux attentes de l’entreprise.

Si les organisations sont soumises à une convention collective, celle-ci dicte généralement la grille de rémunération de base. Cependant, la structure est libre d’adopter sa propre grille interne, tant que celle-ci respecte les minima conventionnels. Ce choix peut permettre de définir une grille interne en lien avec la stratégie d’entreprise.

Plusieurs étapes sont à suivre pour mettre en place sa grille interne :

1. Identifier les principes fondateurs de la politique de rémunération

(Définir les enjeux auxquels doit répondre la grille interne : faciliter les recrutements ? fidéliser et limiter le turnover ? harmoniser les salaires ? récompenser l’atteinte d’objectifs ? …)

2. Déterminer les éléments qui composeront la grille des salaires

(Quels critères sont intégrés : métier ? niveau de qualification ? ancienneté ? atteinte d’objectifs ? diplôme ? …)

3. Fixer les différents niveaux de rémunération

(Identifier la rémunération de chaque niveau en tenant compte de la convention collective, des salaires proposés dans les offres d’emploi, des salaires localement pratiqués…)

4. Etudier l’impact financier pour l’entreprise

(Identifier le coût total lié à la mise en place de la grille interne et vérifier qu’il est en cohérence avec la durabilité de la structure)

5. Déterminer l’utilisation de la grille dans la pratique

(Définir les règles d’application dans l’entreprise et notamment la mise en place pour les personnes déjà en poste et les nouvelles embauches).

Vous aimeriez créer votre grille de rémunération interne ? On en parle ?