Cette réforme exige de s’adapter à un nouveau cadre dès maintenant (et au plus tard au 1er octobre 2026 pour les entreprises soumises à un accord sur cette thématique).

Plutôt que de le voir comme une contrainte, ce nouveau cadre est à considérer comme l’opportunité de structurer des rendez-vous privilégiés qui vont permettre de mieux comprendre les aspirations de ses équipes, de développer les compétences en lien avec l’évolution de l’entreprise et anticiper les besoins futurs.

Ce qui change :

🗓️ une nouvelle périodicité :

• un premier entretien dans l’année suivant l’embauche de la personne
• un entretien périodique tous les 4 ans (au lieu de 2 actuellement)
• un bilan récapitulatif tous les 8 ans (a lieu de 6 ans)

🎯 des nouveaux entretiens spécifiques :

•  un entretien de mi-carrière (dans l’année des 45 ans)
• un entretien de fin de carrière (dans les deux ans précédant les 60 ans)

🧩 un contenu élargi aux sujets suivants :

• Les compétences et qualifications que le salarié mobilise dans le cadre de son poste actuel, mais aussi leur possible évolution en fonction de l’évolution de l’entreprise.
• Son parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d’emploi au sein de l’entreprise ainsi que les évolutions du métier.
• Ses besoins de formation liés à ses projets personnels, à l’évolution de son emploi ou à son activité actuelle.
• Ses éventuelles envies en matière d’évolution professionnelle.
• Des informations concernant son CPF et des conseils en évolution professionnelle.

🧐 C’est une réforme qui nécessite de s’adapter pour répondre aux nouvelles exigences :

Les employeurs devront être en mesure de prouver que les entretiens ont eu lieu régulièrement et que chaque personne a pu bénéficié d’au moins une action concrète pour son évolution professionnelle (comme une formation, une certification ou une mobilité) par période de 8 ans.

Procédez par étapes :

⚙️ Identifier les salariés concernés en priorité : ceux qui n’ont pas eu d’entretien depuis plus de 4 ans et les personnes approchant les 45 ou 60 ans

⚙️ Se former ou former ses managers sur les nouvelles thématiques et la conduite des entretiens

⚙️ Adapter sa trame d’entretien pour s’assurer que l’ensemble des sujets obligatoires soient abordés

⚙️ Structurer la traçabilité des entretiens et de leur contenu

⚙️ Planifier les entretiens en prévoyant un délai suffisant pour permettre aux salariés de s’y préparer

💡 Cette réforme est aussi l’occasion d’outiller sa gestion des emplois et des compétences, pour la rendre systématique et responsable.

Et sachez que votre OPCO peut également aider dans cette démarche de structuration !

Tout salarié du secteur privé peut renoncer à certains de ses jours de repos au bénéfice d’un collègue absent pour s’occuper d’un de ses proches.

Le dispositif de don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue existe depuis 2014. Ce dispositif a même été étendu en 2018 aux salariés venant en aide à un de ses proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Dans le cadre du don de jours de repos, tous les jours de repos acquis peuvent être cédés : congés payés (uniquement au-delà des 4 premières semaines), RTT non prises, jours de récupération, temps de repos stockés sur un compte épargne temps.

Le don de jours de repos n’est possible qu’à l’attention d’un salarié identifié : il n’est pas possible de céder des jours de repos à des bénéficiaires non encore connus au jour du don. Ce don ne peut intervenir qu’avec l’accord de l’employeur qui mettra en place le dispositif. Le don de congés doit prendre la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie de tout ou partie des jours de repos non pris.

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut alors s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés. Durant cette période d’absence, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le salarié bénéficie du maintien de son salaire.

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Bien sûr, il est possible de partager le temps de travail entre plusieurs employeurs, notamment en ayant recours au contrat de travail à temps partiel. Dans ce cas, chaque employeur reste bien identifié : le salarié dispose de deux contrats de travail et de deux bulletins de paie. Dans cette hypothèse, le temps de travail sera apprécié employeur par employeur : le salarié pourra cumuler deux fois 20 heures sans bénéficier du paiement d’heures supplémentaires, par exemple.

Mais d’autres solutions sont possibles. Par exemple, il est possible de constituer un groupement d’employeurs. Dans ce cas, cette structure juridique sera l’employeur du salarié et pourra la mettre à disposition à temps partagé entre les employeurs adhérant à la structure. Le recrutement via un groupement d’employeurs implique un contrat de travail unique pour le salarié. Il est également possible d’adhérer à un groupement d’ores-et-déjà constitué pour pouvoir bénéficier des services d’un salarié à temps partagé.

Enfin, la mise à disposition peut également répondre au besoin. Concrètement, le salarié est exclusivement embauché par un employeur. Celui-ci pourra envisager de mettre son collaborateur à disposition d’une autre entreprise. Attention cependant, ce type d’opération appelée « prêt de main d’œuvre » n’est possible qu’en absence de but lucratif et avec l’accord du salarié. Concrètement, la mise à disposition ne devra permettre l’enrichissement d’aucune des deux entreprises (entreprise prêteuse et entreprise utilisatrice) : seuls les frais liés aux salaires, aux charges sociales et aux frais professionnels versés au salarié pourront faire l’objet d’une facturation.