Les impacts de la révolution démographique sur le monde du travail
Pour le premier post de l’année, je souhaitais vous résumer sur la publication d’Antoine Foucher, « Décrochage démographique : cinq révolutions du marché du travail » parue en octobre dernier.

L’évolution démographique de la population active est inédite depuis 1945 : elle devrait voir diminuer durablement le nombre de personnes en âge de travailler dès 2033-2035, provoquant plusieurs révolutions :

– les difficultés de recrutement des entreprises vont s’intensifier (et devenir à la norme) ; bien au-delà d’une simple crise de vocation de certains secteurs d’activités, ces difficultés touchent tous les secteurs et toutes les structures. Elles seront accentuées par la diminution à venir de la population active ;

– la France va sortir du chômage de masse : le chômage connu ces quarante dernières années devrait être fortement réduit, conséquence mécanique du ralentissement puis de la stagnation démographique. Les mécaniques économiques vont s’en trouver bouleversées : il n’y aura « plus besoin de créer beaucoup d’emplois pour limiter ou faire diminuer le chômage » ;

– Le rapport de force entre salariés et entreprises va s’inverser : le pressentiment actuel selon lequel c’est plutôt le collaborateur qui choisit son employeur et non l’inverse s’avère correspondre à la tendance actuelle, liée notamment au taux d’emploi (68,8%) qui n’a jamais été aussi haut depuis 1957.

– Le temps passé à la retraite va diminuer : la tendance actuelle de régler le déséquilibre financier des régimes des retraites par l’allongement de la durée de cotisations aura pour conséquence de maintenir en emploi nos seniors. La fin de la vie au travail pourra se situer entre 62 et 71 ans selon l’âge d’entrée sur le marché du travail ;

– La dimension économique de l’immigration va s’intensifier : « par la main d’oeuvre supplémentaire qu’elle apporte à l’économie nationale, l’immigration peut [apporter] une augmentation collective de la durée du travail ou une baisse durable du chômage »;

Finalement, ce que l’on observe depuis quelques années découle de l’évolution démographique actuelle et n’est pas un simple ressenti.

Cela impose de sortir des schémas traditionnels du monde du travail pour rester robuste et s’adapter, voire anticiper les enjeux du (nouveau) monde du travail : comment l’entreprise tient compte du nouveau rapport de force et du nouveau contexte de recrutement ? comment elle favorise durablement une culture d’entreprise respectueuse de ses équipes ?comment elle inclut des populations seniors ou immigrées et leurs propres enjeux dans son fonctionnement ?

Autant de questions et de défis qui rendent le monde du travail passionnant !

Pour lire la contribution complète, c’est ici !

Les démarches RSE (Rseponsabilité Sociétale des Entreprises) sont de plus en plus mises en avant par les entreprises ayant accompli le (long) chemin les amenant à une reconnaissance de leurs pratiques. Mais il n’est pas nécessaire de s’engager dans une démarche de certification RSE pour se poser des questions. Il est possible d’interroger les pratiques existantes pour mesurer la performance globale de son entreprise au regard de la responsabilité sociétale des entreprises.

La démarche de Responsabilité Sociétale des entreprise (RSE) qui se traduit par un engagement des acteurs économiques en faveur d’un développement durable repose sur trois piliers fondamentaux : la responsabilité économique, la responsabilité sociale et la responsabilité environnementale. Le seul travail sur le pilier environnemental ne peut pas être suffisant pour une démarche responsable.

La norme ISO 26000 définit les questions centrales et les domaines d’action de responsabilité sociétale permettant de répondre à ces trois piliers. Elle identifie 7 thématiques principales : la gouvernance de l’organisation, les droits de l’homme, les relations et conditions de travail, l’environnement, la loyauté de pratiques, les questions relatives aux consommateurs et les communautés et développement local. Chaque question centrale se décline ensuite en domaines d’action.

Si l’on s’intéresse aux femmes et aux hommes qui font l’entreprise, deux thématiques sont à considérer : les droits de l’Homme et les Relations et conditions de travail.

Les domaines d’action permettant de répondre à ces questions centrales sont les suivantes : pour la question des droits de l’Homme, les actions existantes ou à mettre en œuvre peuvent concerner le devoir de vigilance, l’identification des situations présentant un risque pour les droits de l’Homme, la prévention de la complicité, remédier aux atteintes aux droits de l’Homme, la discrimination et les groupes vulnérables, les droits civils et politiques, les droits économiques, sociaux et culturels et les principes fondamentaux et droits au travail.

Dans le cadre des relations et conditions de travail, les domaines d’action sont au nombre de cinq : emploi et relations employeur/employé, conditions de travail et protection sociale, dialogue social, santé et sécurité au travail et développement du capital humain.

S’inspirer de cette démarche peut permettre de faire un état des lieux de ses pratiques pour s’autoévaluer et identifier les marges de progrès potentielles.

Intéressés par cette démarche ? Nous pouvons la démarrer ensemble !