Prenons un exemple : Parmi les engagements d’utilité sociale majeure figure le volontariat chez les sapeurs-pompiers : aujourd’hui, 79 % des sapeurs-pompiers sont volontaires. Ils assurent la moitié des interventions en milieu semi-urbain et 80 % des missions en zone rurale.

Lorsqu’une entreprise compte des sapeurs-pompiers volontaires parmi ses effectifs, elle peut conclure une convention avec le service départemental d’incendie et de secours (SDIS) pour préciser les modalités de la disponibilité opérationnelle des sapeurs-pompiers volontaires en fonction des nécessités du fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi, le sapeur-pompier volontaire peut concilier au mieux son engagement avec son activité professionnelle. L’entreprise qui facilite cette disponibilité peut bénéficier d’avantages fiscaux et de compensations financières.

Si la convention de disponibilité prévoit une autorisation d’absence d’au moins 8 jours ouvrés par an, l’entreprise peut même bénéficier du label « employeur partenaire des sapeurs-pompiers » et ainsi mettre en avant son engagement.

Cette labellisation est une action pouvant être intégrée à une démarche RSE puisqu’elle permet de répondre à la question centrale de responsabilité sociétale « Communautés et développement local » et, plus précisément, au domaine d’action « investissement dans la société ».

Et vous ? comment mettez-vous en avant les engagements solidaires ou d’utilité sociale de vos équipes ?

Lorsque ces fermetures interviennent, c’est toute l’organisation des parents qui en est impactée : comment concilier fermeture (souvent sans mode de garde alternatif proposé) et obligation professionnelle ?

C’est à ce moment que la proactivité des entreprises entre en jeu : comment l’entreprise peut prévoir un plan d’organisation, le plus facilement mobilisable possible, pour répondre à cette contrainte ?

En l’anticipant ! La prévention des risques organisationnels fait partie des enjeux de durabilité des organisations.

Il est possible de préparer un plan pour éviter que ces annonces de fermetures ne génèrent trop d’inquiétude et de désorganisation.

Pour cela, il faut :

– lister les missions selon qu’elles soient déplaçables ou non dans le temps (via une adaptation des horaires) et/ou dans l’espace (télétravaillable ou non)

– identifier le nombre de parents en poste dans l’entreprise et les impacts de la parentalité sur l’organisation (combien d’enfants en structures collectives pouvant être impactées par ces fermetures ? combien de parents ont des solutions de garde alternatives ?)

– lister les solutions de garde exceptionnelles pourraient être mobilisées ?

– lister les solutions organisationnelles proposées aux personnes qui seraient concernées (adaptation des horaires, récupération des heures sur les semaines suivantes, télétravail, …)

et créer une cartographie générale permettant de préparer les solutions à activer si de telles fermetures advenaient.

Vous rassurez vos salarié.es parents et vous aurez aussi anticipé une des conséquences des vigilances canicules qui se reproduiront dès l’été prochain.

Réfléchir une organisation en « temps de travail choisi » consiste à imaginer la possibilité de prendre en compte les souhaits des salariés dans l’organisation des temps de travail.

L’objectif est de trouver un bon équilibre, pour l’entreprise comme pour les personnes qui y travaillent, entre performance, temps de travail et temps personnel.

Le temps choisi va plus loin que le simple choix entre temps plein et temps partiel. Il intègre un ajustement « souple et conjoncturel » des horaires de travail.

Il est le résultat d’un habile dosage entre ce que souhaite les personnes et ce que nécessite le fonctionnement de l’entreprise.

🎯 La réflexion autour du mode d’organisation du travail peut répondre à plusieurs objectifs :

· Répondre aux besoins des collaborateurs,

· Attirer de nouveaux talents

· Fidéliser en permettant un équilibre idéal entre vie professionnelle et vie personnelle

· Assurer une équité dans la mise en œuvre d’une organisation libre

· Mettre en œuvre concrètement certaines valeurs de l’organisation comme la confiance, la liberté, l’autonomie ou encore la responsabilité.

La mise en œuvre d’un temps de travail choisi doit être préparée et cadrée pour être un succès : le temps choisi en entreprise est un changement important, qui n’est pas dans la tradition des entreprises et peut même être difficile à appréhender pour certaines personnes. Sa réussite implique des expérimentations, étapes par étapes, réalistes et atteignables individuellement tout en adaptant le management qui devra alors être construit sur le dialogue plutôt que sur l’imposition.

🧐 Plusieurs règles doivent cependant être observées lorsque l’on envisage de proposer une telle organisation :

· Poser les objectifs attendus par ce type d’organisation du travail

· Identifier le cadre dans lequel cette liberté d’organisation pourra être proposée en tenant compte des contraintes de la structure et des enjeux d’équité (contraintes d’horaires d’ouverture, contraintes de travail posté, critères de priorisation éventuels…)

· Echanger avec l’ensemble des personnes concernées pour connaître leurs besoins réels et les éventuelles difficultés qui pourraient être rencontrées (capacité d’autorégulation, acceptation du travail à distance, organisation asynchrone des projets…)

· Commencer par une phase de test

· Réaliser un bilan de la phase de test et s’autoriser les ajustements

Et vous, comment s’organise le travail de vos équipes ?